《勞動合同法》第六十五條第二款規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同?！?

對此，一種觀點認為，根據前述規定，勞務派遣用工中，勞務派遣的退回條件是法定化的，只有在被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形時，用工單位才可以將勞動者退回勞務派遣單位，不允許用工單位與勞務派遣單位之間對此進行約定。

另一種觀點認為，本條宗旨不是限制用工單位退回被派遣勞動者的條件，而是限制勞務派遣單位解除被派遣勞動者的勞動合同的條件，也就說只有在用工單位以被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條的過錯或者第四十條第一項、第二項規定情形（勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作）的情況，被用工單位退回的時候，勞務派遣單位才能與之解除勞動合同，其他退回用工情形下，勞務派遣單位不得解除勞動合同。

對此，《勞務派遣暫行規定》第十二條規定，只有在如下三種情形下，用工單位才可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

第一、用工單位有勞動合同法第四十條第三項規定情形（即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）或者第四十一條規定情形（即經濟性裁員的情形）的；

第二、用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

第三、勞務派遣協議期滿終止的。

但是如果被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形（例如女職工在孕期、產期、哺乳期，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內等六種情形）的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據上述第一點將被派遣勞動者退回；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

顯然，《勞務派遣暫行規定》相對于《勞動合同法》放寬了可以退回的情形，但是也禁止用工單位和勞務派遣單位任意約定退回條件。

這有利于被派遣勞動者的就業穩定性，防止普遍存在的用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者的情況。但從用工單位角度而言，無疑再次限制了用工單位使用被勞務派遣者的靈活性。