一種觀點認為，用工單位無權與被派遣勞動者簽訂競業限制協議。因為根據前面的規定可知，競業限制協議的主體，只能是用人單位與勞動者。

根據《勞動合同法》第五十八條：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務?！?/span>

另外，根據《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員?！?/span>

被派遣勞動者因為只能在臨時性、替代性或輔助性的工作崗位上工作，接觸商業秘密和與知識產權相關的保密事項的機會少，并且被派遣勞動者的流動性很大，如果要求他們承擔競業限制義務，將限制他們的就業。

另一種觀點認為，法律并沒有禁止用工單位與被派遣勞動者簽訂競業限制協議，有些“替代性崗位”（指用工單位的直接用工因休病假、產假或脫產培訓、服兵役、工傷治療等情況不能提供勞動而暫時由被派遣勞動者代替的工作崗位）還是可以接觸用工單位的商業秘密的。如果不可以簽訂競業限制協議，對用工單位來說，風險還是很大的。

簽訂競業限制協議的單位僅限用人單位，而且一般而言，被派遣勞動者接觸用工單位商業秘密的機會很少，因此作為使用被派遣勞動者的用工單位不具備簽訂競業限制協議的主體資格，也沒有必要簽訂。

但是，保密義務不僅限于存在勞動關系的勞動者，任何接觸商業秘密的主體都有保守商業秘密的義務。例如《合同法》第四十三條規定，當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。