根據《勞動合同法》規定，員工患病或非因工負傷還在醫療期內的，用人單位不能解除勞動合同，醫療期滿還是無法提供勞動的，用人單位可以解除合同，但應當支付經濟補償。

醫療期長短跟員工的工作年限以及醫生建議休息的診斷證明相關。

員工患病后應當履行用人單位規定的病假手續，在無法履行手續的情況下應當向單位告知，并在病情好轉后補充病假材料。

當員工病假期滿，未能按時回到工作崗位，也沒有告知企業具體原因，還在醫療期內的，企業直接按曠工解雇員工，容易構成違法解除。

企業應當書面告知員工，讓員工回公司說明情況，在多次通知后員工仍未到崗，即可按曠工寄送解除通知。

【案例】（2022）魯15民終135號

李方（化名）2004年進入聊城市某生物科技公司，2013年與公司簽訂無固定期限勞動合同。

2020年7月21日，李方因肩袖損傷向公司申請15天病假，按照公司規定履行了病假手續。

8月5日病假期滿后，李方沒有按期到崗上班。

8月21日，公司向李方送達《曠工違紀通知書》，要求李方到崗說明情況。

李方未在期限內到崗說明情況，9月4日，公司再次向李方送達《處分通知書》，要求其限期到公司說明未到崗原因，并補辦請假手續。

9月7日，李方向公司遞交了《請假說明書》，病假延期至9月21日。

這次病假到期后，李方還是未到崗工作，也沒有提交病假材料履行請假手續。

2020年10月13日，公司向李方送達了《解除勞動合同通知書》，以其曠工多日，嚴重違反規章制度，解除勞動合同。

李方申請勞動仲裁，請求裁決公司違法解雇，要求公司支付違法解除賠償金150138元，庭審中又補充訴求：要求公司繼續履行勞動合同。

仲裁委審理后裁決：駁回李方的仲裁請求，立方不服裁決，向法院提起上訴。

一審法院：員工仍在醫療期內，解除違法

李方因病向公司請假，病假到期后未到崗，雖然雙方進行了溝通，但雙方說法不一且均未提供證據予以證明。

法院認為，公司作為用人單位，應當根據李方的病情，需要休息多長時間進行協商，以書面的形式予以明確。

李方在公司工作16年，應當享有18個月醫療期，公司與李方解除勞動關系時，其還在醫療期內。

因此，公司在未與李方確定具體上班時間的情況下，以連續曠工解除勞動合同，屬于違法解除。

一審法院判決：李方與公司之間的勞動合同繼續履行。

二審法院：未經請假未到崗，應認定為曠工

二審法院認為，根據雙方簽訂的勞動合同約定，員工未經請假擅自離開工作崗位即為礦工，連續曠工兩天屬于嚴重違紀行為，公司可以單方解除勞動合同。

李方雖然患病仍處于醫療期內，但其病假到期后，未到崗也沒有向公司提交病假材料辦理病假手續，應當認定為曠工。

并且其曠工時間已遠遠超過雙方約定的2天，公司以嚴重違紀解除勞動合同屬于合法解除。

二審法院判決：撤銷一審判決，駁回李方的訴訟請求。