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      哪些情形不構成“未及時足額支付勞動報酬”?

      2022-04-10 次瀏覽

      司法實踐中哪些情形不構成“未及時足額支付勞動報酬”

      (一)不可抗力導致的延期支付

      (二)履行民主程序的延期支付

      (三)因綜合計算周期尚未屆滿導致用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬

      (四)勞動者違反誠實信用原則導致用人單位未足額支付勞動報酬

      (五)用人單位未足額支付勞動者停工留薪期勞動報酬

      (六)用人單位非因主觀惡意導致延期支付

      勞動者以“未及時足額支付勞動報酬”解除勞動合同是否需提前告知

       “未及時足額支付勞動報酬”解除合同的程序

      (一)以此為由解除合同是否需要提前通知

      (二)未提前通知解除可能發生的不利后果

      (三)以此為由提出解除合同的具體方式

      (四)以此為由解除勞動合同是否需要明示原因

      未及時足額支付勞動報酬的經濟補償計算方式

      勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條第二款“用人單位未及時足額支付勞動報酬”提出解除勞動合同并主張經濟補償,如果勞動者因用人單位延遲1天支付勞動報酬而提出解除勞動合同并主張經濟補償能得到支持嗎?

      很多人認為勞動者的主張不合理,那么延遲2天、5天、10天、20天、1個月、2個月呢?邊界在哪?

      未足額支付勞動報酬的案例中,有用人單位未支付勞動者正常工作期間的勞動報酬的也有病假勞動報酬和停工留薪期勞動報酬的。

      司法實踐中,有觀點認為停工留薪期勞動報酬屬于工傷保險待遇并非勞動者付出勞動所得的對價不屬于勞動報酬的組成部分。

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