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      企業資金周轉困難是否構成“無故拖欠工資”?

      2022-04-10 次瀏覽

      《勞動合同法》將《勞動法》中的“克扣或者無故拖欠勞動者勞動報酬”修改為“未及時足額支付勞動報酬”。

      有觀點認為,在勞動者已經履行勞動義務的情況下,因《勞動合同法》明確規定勞動者可以依據用人單位未及時足額支付勞動報酬提出解除勞動合同并主張經濟補償。

      如果單位沒有在雙方約定的日期或者法定勞動報酬支付周期內發放勞動報酬,哪怕延遲一天發放勞動報酬,就是未及時支付。

      如果單位少發勞動報酬,并且未告知勞動者少發的理由;或者勞動者不接受少發勞動報酬的理由,哪怕少發一分錢,就屬于未足額支付的范疇。

      無論從新法優于舊法還是特別法優于一般法的角度分析,都應該適用《勞動合同法》的規定,該觀點的前提是《勞動合同法》修改了《勞動法》的相關規定。

      新法生效后只需要看勞動者提出解除勞動合同時用人單位是否存在未及時足額支付勞動者勞動報酬的事實即可,只要存在,哪怕延遲一天發放勞動報酬,就是未及時支付。

      如果單位少發勞動報酬,就屬于未足額支付的范疇,勞動者就可據此解除勞動合同并主張經濟補償。

      1.用人單位可依法遲延發放勞動報酬

      原勞動部《關于印發對〈勞動報酬支付暫行規定〉有關問題的補充規定的通知》第四條第二款明確,“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者勞動報酬。不包括用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者勞動報酬。

      2.立法本意在于防止用人單位惡意拖欠勞動者勞動報酬

      從立法本意分析,《勞動合同法》第三十八條第二款規定的立法意圖在于防止用人單位惡意拖欠勞動者勞動報酬。勞動者所在公司面臨經營困難或其他非因用人單位原因導致未及時支付勞動報酬,用人單位沒有拖欠勞動報酬的惡意,而且經常會努力爭取資金支付勞動報酬,在此情形下仍要求用人單位支付經濟補償,不利于保護用人單位的合法權益,偏離了《勞動合同法》既保護勞動者也保護用人單位合法權益的立法目的。

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